我们总是钦佩那些具有创造力的领导者，具有创新力的企业组织，他们做出令人赞叹的创新，推动着行业、市场的进步；也正因有这样的领导者和企业，我们才会看到无限的可能。所以，我们一直关注的是，为什么会有这样的领导者？企业的创新力到底从哪里来？如何才可以保持住？

企业与人是相似体，也是共同体

成就这样的领导者或者企业组织，当然是一个综合了众多因素的复杂问题，但我认为可以用一句话来回答，那就是「持续不断地创新」。最近霍金的去世，李嘉诚的退休，引发了人们非常多的关注，而两者所具有的创新能力，再一次触动人们的感觉。这种创新既表现为霍金基于对宇宙的思考而建立的科学模型，也表现为李嘉诚对于不同阶段的长实业务的决断，当然也表现为他们对于自身，或者说人类局限的突破。因为我们见过太多的关于「天花板」的现实案例：业务做到一定程度，企业家开始守成，对外界闭目塞听，或者开始惧怕尝试新的领域，只是满足于已有的领域。柯达的急速衰落也可以说是一个由拒绝创新而引发的企业死亡事件。

由此我联想到，曾经讲过的企业魂——只要是优秀的企业文化，不论一个企业灵魂具体的精神特质和文化倾向如何，都会或多或少地涉及这样四个方面的内容：企业家精神、超越精神、青春活力、成就感。

这四个方面集中在一个人的身上，就是不守成、敢于创新、超越自我、不枯竭的活力和不停歇的好奇心，还有成就感带来精神鼓舞。当然，最根本的是「持续不断地创新」，只有坚持这一点，才能随之带来超越、活力和成就感等等。这样的看法固然有些主观，但是我们把有所作为的各行各业的人才套入这个看法，会发现是十分适用的。比如，用沃尔特?艾萨克森（《史蒂夫?乔布斯传》作者）的话说，「杰夫?贝佐斯是我们时代最具有远见性的、最具有明确目标的、最坚忍不拔的改革者。和史蒂夫?乔布斯一样，他改变并创造一个新的资产。」这里被高度肯定的贝佐斯和乔布斯，都是「持续不断地创新」的代表。

在这里我们不专题讨论人们该如何做到「持续不断地创新」，而是回到我所关注的企业文化领域。其实，一个企业正像一个人、一个民族一样，共同的文明意识、文化成就感，文化心理是它们彼此之间得以认同、聚合的基础。进一步说，共同或大体一致的理想、追求、精神境界是它们得以共鸣、和谐、联合和不断进取的基础。一个具有优秀文化环境的企业文化共同体，其员工不论是终身受雇，还是有变迁，都会对公司终身怀念、永志不忘，这靠的是那给人以启迪、催人觉醒、令人振作、激励人奋进的企业「灵魂」，靠的是永远给人以向往、憧憬、激励的企业精神。

应该讲，一个企业具体形成一种怎样的企业精神，不同环境、不同背景下的不同公司，肯定会不同，但是作为一种优秀的企业文化，一定有这几个特征：企业家精神、超越精神、青春活力、成就感。

若能够形成并一直保有这样四种精神，企业就可以主宰自己而不受环境的干扰，繁荣时遥遥领先，不景气时也照度难关，勇往直前。

同样，企业这四种精神的根本还是创新，持续不断地创新。但是企业是由血肉之躯的一个个员工个体组成，企业要保有持续创新的动力，就需要集中企业与人的相似之处，形成企业与人的共同体，去修炼创新力，去进行创新力的管理。

企业创新力管理的四个方面

成功之后衰败，创新之后怠惰，这一模式长久以来普遍存在于各行各业中。这不是地域的概念，而是全球性的通病。因此若想拥有永久的成功，必须变革企业文化，创新有其不可预测性，必须承担风险；创新又没有标准解答，因此企业创新的根本，在于对企业文化做有效的管理。对于创新力的管理，体现在四个方面。

首先是允许失败。

要鼓励创新，就必须原谅错误，只要能够从中汲取教训。激发创新的主要元素有两个：一是容忍错误，二是支持冒险与变革。有位联邦快递的员工说过：「如果我试着做什么而没有成功，我也不怕会有什么后果。并不是每件事都行得通，只要第二天不再这样做就行了。」罗斯福也曾说过：「应该勇于尝试不同凡响的、富有挑战性的事情，获得成功与荣耀，哪怕时而会遇到失败与挫折。」引用强生公司前总裁小罗伯特·约翰逊的话：「失败是我们最重要的产品。」他十分清楚，公司必须承认失败的实验也是公司发展的一个构成部分。而事实上，强生公司在其历史上有过许多明显的失败，在强生公司看来，这些失败就是要在公司核心思想规范内发展健康分枝的基本代价。尽管遇到了这些挫折，强生公司在其 110 多年的历史上还从未亏损过。